Quelle est la différence entre la GRH et la gestion personnelle?


Réponse 1:

Mots-clés: GRH, gestion du personnel, personnes et culture

La gestion des ressources humaines (GRH) est l'une des fonctions de gestion qui traite de la main-d'œuvre de l'organisation et des problèmes connexes. Vous pouvez l'appeler une fonction d'interface car elle relie l'environnement externe et l'organisation principale. Les principales activités de la fonction GRH sont le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la gestion du rendement, l'engagement des employés, la cellule de règlement des griefs (souvent gérée par le service des ressources humaines bien que certaines organisations disposent d'une cellule spéciale), les communications d'entreprise, etc. Dans les secteurs manufacturiers, en dehors des fonctions spécifiées ci-dessus, il existe une aile des relations industrielles (RI) qui est uniquement dédiée aux ouvriers travaillant dans les usines ou les unités de fabrication et s'occupe de la question industrielle en référence aux lois du travail.

La fonction de gestion des ressources humaines collabore étroitement avec toutes les autres fonctions comme les finances, les ventes, le marketing, les opérations, la logistique, la R&D, etc. pour atteindre les principaux objectifs organisationnels.

La partie suivante de la question suggère «Gestion du personnel» et «PAS DE GESTION PERSONNELLE». La gestion du personnel n'est rien d'autre qu'un synonyme de la gestion des ressources humaines. Dans certaines organisations, la gestion du personnel est également connue sous le nom de Département des personnes et de la culture, ce qui n'est encore rien d'autre que le service des ressources humaines.


Réponse 2:

Je n'essaie pas d'explication technique pour faire la distinction entre la GRH et la gestion du personnel. À mon avis, le cœur des deux terminologies est le même, c'est-à-dire une fonction liée aux problèmes des employés. Je trouve la différence contextuelle.

La gestion du personnel était une terminologie populaire à l'ère industrielle. L'accent principal était mis sur une combinaison de besoins statutaires, de relations de travail, d'avantages sociaux et de rémunération. L'orientation fonctionnelle était davantage axée sur la gestion dans une organisation hiérarchique bien conçue, conçue pour fournir des résultats de qualité avec un degré élevé de cohérence des processus. Les employés sont venus avec des attentes d'emploi à vie. Alors que la concurrence s'intensifiait et que les entreprises voyaient des opportunités mondiales, la gestion du personnel devait intégrer une nouvelle dimension - le recrutement et le développement de talents de meilleure qualité prêts à la mobilité.

La gestion des ressources humaines est issue de la gestion du personnel avec l'avènement des services et du savoir. Les entreprises devaient concentrer leur attention sur la qualité des talents comme avantage concurrentiel. Outre les aspects de routine de la gestion du personnel, l'accent a été mis sur la gestion des talents couvrant - l'embauche, le développement, la rétention et le cheminement de carrière des employés. Quelque part le long, la terminologie a changé pour les ressources humaines - indiquant un changement de position sur l'importance des personnes comme ressource clé.

Plus tard, nous entendons parler de la gestion du capital humain - indiquant un autre changement avec l'avènement de l'économie numérique. L'accent subtil est de voir les employés comme un investissement plutôt que comme des dépenses - avec un taux de rendement élevé par rapport à l'ancienneté des employés dans l'organisation.

Ce sont mes opinions personnelles.